С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания.

 Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Срок предварительного испытания

Максимальный срок для предварительного испытания – 3 месяца. Продление срока, установленного при заключении договора, не допускается. А если вы отсутствовали в период предварительного испытания в связи  с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, то данный срок приостанавливается, а после Вашего возвращения на работу срок предварительного испытания продолжается (отсутствие должно быть подтверждено документально).А сократить испытательный срок после приема Вас на работу можно, так как это не будет ухудшать права работника.Для этого необходимо по соглашению сторон внести соответствующие изменения в трудовой договор.

Важно отметить, что данное условие должно быть предусмотрено в трудовом договоре.Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя. Отсутствие условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

При заключении трудового договора с таким условием появляются дополнительные основания для его расторжения. Каких- либо других особенностей или ограничений для такого работника принятого с условием предварительного испытания не предусматривается.

Кто имеет вправо расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с Вами не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если работник выдержал испытание, то он просто продолжает работу. Никаких дополнительных приказов при этом оформлять не нужно.

Обязательным условием при расторжении трудового договора по вышеназванным основаниям является указание причин, которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Расторжение трудового договора с испытательным сроком

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно только при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен исполнять порученные обязанности, оговоренные при приеме на работу. Поэтому увольнение работника по статье 29 Трудового Кодекса Республики Беларусь, как не прошедшего предварительное испытание, возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных результатах. 

Требования к работнику на испытательном сроке

В общем виде требования, которым Вы должны соответствовать как работник, содержатся в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих и квалификационных характеристиках служащих (в соответствии с установленными ЕТКС и ЕКСД). Кроме того, конкретные требования, предъявляемые к работнику, будут устанавливаться уже непосредственного в самой организации. Они отражаются в должностных (рабочих) инструкциях, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальные правовых актах. Со всеми этими документами Вы должны быть ознакомлены под подпись. 

Основания для увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

Доказательством неудовлетворительной работы могут быть:

– докладные записки непосредственного руководителя;

– жалобы клиентов и коллег;

– акты о том, что работник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;

– письменные отчеты работника о выполнении заданий;

- протоколы, решения комиссий (в т.ч. квалификационных);

- и др.

Должно быть указано конкретно, какой именно проступок вы совершили либо какими знаниями, необходимыми для работы Вы не обладаете.

Все перечисленные документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если Выбыли ознакомлены с ними под подпись.

Кроме того, в приказе об увольнении также должны быть отражены обстоятельства (причиной расторжения трудового договора), то Вы вправе обжаловать решение нанимателя в суде.